沖本 るり子 氏　書籍『人を動かしたければ1分以内で伝えろ!』（三笠書房 刊）より

このウェブサイトにおけるページは、書籍『人を動かしたければ1分以内で伝えろ!』（沖本 るり子 著、三笠書房 刊）を読んで良かったこと、共感したこと、気づいたこと、こんな視点もあるといった点などを取り上げ紹介しています。

・人のせいにしても何も変わらない

元・吉本興業の女性マネージャー　大谷由里子さん談

・「話し手の思い」は、話し手が思っている以上に、聞き手には届かないものです。とくに「長い話」は、ただ「長い」というだけで相手の耳に届かない可能性があります。

・話を聞く側が人の話を集中して聞けるのは、1分が限界です。「1分以内に、何をどう伝えるか」が勝負です。

・「アドバイス」は往々にして「自慢話」や「成功体験談」にすり替わりがちです。そして、「自慢話」になってしまったアドバイスは、絶対に「長話」になります。

・求められていないアドバイスはしないことです。

・「結果だけしか見ないリーダー」になっていないか（中略）

「あの仕事はできた?」と、リーダーから結果しか問われない、部下は寂しい気持ちになります。

・「結果だけしか見ないリーダー」になっていないか（中略）

「できていて当たり前、やるのが当たり前」という見方をされていたときには、ただ、責任感だけでやっているという気持ちでした。ところが、頑張っている過程を見てくれるリーダーの言葉は、よりよい仕事をしていこう、期待以上のことをやってやるぞという「やる気」を起こしたのです。

・「結果だけしか見ないリーダー」になっていないか（中略）

自分の頑張りを見てもらえると、存在を認められている気になります。

・テレワークなどオンラインで仕事をしていると、部下の様子が見えないことから、余計に「成果」にしか興味を持たなくなる上司も多いようです。

また、きちんと仕事をしているのかと疑心暗鬼になる方も多く、必要以上に報告を促したり、きつい言葉を投げかけ、それが逆に部下のやる気をそぐと言うケースも多く耳にします。

・あいさつは自分からする（中略）

「あいさつは目下からするもので、こちらからすると負けた感じがする」という考えを持つリーダーがいますが、ちょっと思い出してください。

赤ちゃんや子どもには、「大人」という目上の人からあいさつをします。

・あいさつを浸透させるうえで効果的なのは、一人ひとりの名前を呼ぶことです。（中略）「○○さん、おはよう」と名前を呼ぶことで、部下は「自分にあいさつをしているのだ」と受け止めることができます。

・「なんでいつもそう否定的に考えるんだ。そんなことだから売り上げが伸びないんだ」
おもしろいもので、ネガティブな発言を排除しようとする発言自体がネガティブなものになってしまい、余計に雰囲気がどんよりとしてしまうことがよくあります。

・ネガティブな考え方を活かすポイント（中略）

誰も気づかないマイナス面に気づく君はすごい!　と伝える（中略）

「たしかに、そういう考えもあるのか。そういう事は考えつかなかったなぁ。ほかにどんな不安があるかな?」

・名前を呼ばず、話をしていないか?　（中略）

相手の名前を呼ぶことです。何度もオンライン会議で話をする必要もなく、その都度、名前を呼び話しかけることで、個人の存在価値を認めることができます。

・1分以内に話をまとめる4つの型

[その1]　結果法

①要求・提案(結論)
②事実・現状
③理由
④結果
⑤要求・提案(結論)

・「できないリーダー」ほど、素直に相手の成果を認めない（中略）

リーダーは、部下の成果を素直に喜べるかどうかで、器の大きさが問われます。

・リーダーの役割は、部下の成果を出せるように導くことです。その導き方のひとつが、「素直にほめて、認める」ことなのです。

・「あなたはできる」で、部下の自信が育つ（中略）

自信をもてないのは、「理想が高く、自分に厳しい」ことの裏返しです。

・お客様に対して、『持参してください』というのは失礼に、なるんだよ。この場合は「お待ちください」が正しい表現だね。

・部下は叱られると、ますます萎縮してごまかそうとしたり、あるいは報告ができなくなってしまいます。

・どんな問題も正直に事実を報告してもらうことにより、早い解決ができるのです。このような環境をつくるのは、リーダーの役割です。

・遅刻を注意するときは、「理由」と「改善策」をセットで

まずは原因をはっきりさせる（中略）

ただ「遅刻するな!　早く起きろ!」と言っても、根本的な改善をしなければ、なかなか遅刻の改善にはならないということです。（中略）

こんな感じで話してみよう

「遅刻したんだね。どういう理由で遅れたのか教えてくれるかな。今後、定時に出社するためにどんな方法があるのか、一緒に考えようよ」

・報告をする理由がわかると、人は動きます。（中略）

こんな感じで話してみよう

「〇〇の件の進捗なんだけど、15日には中間報告をしてくれるかな。17日の会議で、ほかの部署にも協力を依頼しようと思うんだ」

・「いてもいなくても会議が始まる」がのひとつの問題（中略）

会議を欠席し、他の仕事を優先してしまうというのです。

原因のひとつは、部下自身があらかじめその会議で発言することが決まっている場合を除き、会議に必要とされているという認識がないということです。

・部下は、リーダーから会議での役割が何かを明確に伝えられていないから自分には無関係という意識が生まれ、とにかく顔さえ出していればいいという考えになっているのです。つまり参加意識が高まらないのです。そのため、自分の仕事を優先し、全体の会議に参加しないのです。

・1分以内に話をまとめる4つの型

[その2]　両面法

①要求・提案
②プラス面
③マイナス面
④マイナス面をプラスに変える方法
⑤要求・提案

・仕事については人それぞれの価値観がある

・相手の気持ちをマイナスにすることは、いい仕事にはつながらないのです。

・リーダーは、「会社」と「部下」の橋渡し役です。会社の方針を理解したうえで、部下をその方向に導く必要があります。

・1分以内!
会議への代理出席を頼むポイント

端的に代理の依頼をする
　↓
参加できない理由を話す
　↓
会議の目的・目標・役割を話す

こんな感じで話してみよう

「〇〇さん、今日の会議に私の代理で出席してくれる?　私は、昨日の件でお詫び訪問なんだ。今日の会議の目的は△ △で目標は□ □。この分野に得意なあなたには、ほかの参加者へこの内容を説得してきてほしい」

・指示されないと何もできない人「できるのに、やらない人」になる理由のひとつに、「評価」があります。（中略）

失敗したときのリスクを考えると、何もしないほうが評価は下がらないということです。

・トラブル発生時は、対応と原因追及を分けて考えましょう。「とくにお客様にご迷惑が掛かるケースなどは、素早い対応をすることが重要です。

・「指示待ちの部下」は、「逆質問」で変えていく（中略）

「どうしたらいいと思うか」と質問し、本人が自発的に考え、行動させるように心掛けてみましょう。

・自分にとっても会社にとっても必要だという人材には、「必要」という言葉を口にすることが必要ではないでしょうか。

・人事の評価は、昇格、昇進、昇給、賞与のためだけにあるわけではありません。評価は成長の過程を見るひとつの目印となります。つまり「現在地」を示す役割です。

・1分以内!　部下に評価を伝えるポイント

「よい行動」と「改善してほしい行動」を端的に話す
　↓
「自分ではどう考えているのか」と「今後の改善策」を聞く
　↓
今後の期待を伝える

・話の長い人に限って、長話をしている自覚がまったくないのです。

・他部門との連携を強化したいなら「あちらの都合」をまず考える（中略）

どちらの部分もお客様のために頑張っているにもかかわらず、一方的に批判ばかりされてしまうと「何も知らないくせに」と、怒りばかりが生まれてきます。これでは成長は生まれません。（中略）

そのためには、相手の部門の仕事は何をどうやっているのかを知り、理解しようとすることです。

・「話の長い上司」に巻き込まれない必勝法（中略）

やんわりと「時間が限られている」と伝える（中略）

部長「○○リーダー、ちょっといいかな？」

リーダー「申し訳ありませんが、いまは10分程度しか時間がとれません。明日の会議の資料作成を急いでおります。17時以降であれば30分とることが可能ですが、何についてのお話から先に伺ってよろしいですか?」

・「短い話では、部下が思ったように動いてくれないから」と、私はますます、長い説明やくどくどした指示命令をするようになっていたのです。結果、部下は要点を得ず、質問どころか意見を言うことさえもしなくなっていったのでした。

・周囲から、「この本を読んでみたら?」とプレゼントされたのかもしれませんね。その場合はきっと、「話し方を工夫しなさい」、「長い話が迷惑です」という意味が込められているのだと思われます。

●書籍『人を動かしたければ1分以内で伝えろ!』より
沖本 るり子 (著)
出版社 ‏ : ‎ 三笠書房 (2021年6月初版)
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