新 将命 (あたらし まさみ) 氏　書籍『伝説の外資トップが説く リーダーの教科書』（ダイヤモンド社 刊）より

このウェブサイトにおけるページは、書籍『伝説の外資トップが説く リーダーの教科書』（新 将命 著、ダイヤモンド社 刊）を読んで良かったこと、共感したこと、気づいたこと、こんな視点もあるといった点などを取り上げ紹介しています。

・優秀なリーダーというのは、店舗のロケーションの良し悪しという条件すら超えてしまう存在

・サラリーマンとは、会社に仕事をしにいく人のこと。何時から何時までと、決められた時間に仕事をする。残業することもあるが、とにかく会社に仕事をしに行く人がサラリーマンである。では、ビジネスマンとは何か。会社に結果を出しに行く人のことだ。

・「結果」の重要性を問えば問うほど忘れてはならないのは、同時に「プロセス」を評価する、ということだ。どういうやり方で、その結果を生み出したか、ということである。

・正しいプロセスは正しい結果を生む。

・たとえば毎年五パーセントのコストカットも、一三年経てば五〇パーセントのコストカットになるのだ。これは「改革」である。私が作ったビジネス川柳では、「改善も、長く続けりゃ改革だ」となる。

・気をつけないと、自信は過信に流れる。そして過信を放っておくと、慢心に化ける。慢心はやがて増幅され、傲慢になる。自信、過信、慢心、傲慢の流れである。そして慢心の先には、破滅という化け物がパックリと口を開いて待ちかまえているのだ。

・大馬鹿とは人を小馬鹿にする人である

上司には「人気」などいらない。人気者になる必要は微塵もない。上司に求められるのは「人気」ではなく「人望」である。（中略）人気には、尊敬と信頼という要素が含まれないのだ。

・人は論理により説得され、感情により動く

・責任には、実は二つの種類があることを覚えておいてほしい。「自責」と「他責」である。（中略）

大事なことは、そのときにすぐに人に責任を転嫁せず、問題を解決するために、何を考え、何をするかが問われてくるのである。

・自分に合った仕事というのは、やっていてワクワクする仕事である。そして、飽きることがない。さらに、その仕事をすることで、自分を高め、磨くことができるという充実感を味わうことができる。

・疲労感、疲弊感、閉塞感の「3H」はなぜ起こるか（中略）

①会社や自分自身の方向性が見えない（中略）
②上司や会社から、何を期待されているのかわからない（中略）
③自分の仕事の業績が、どう評価されているかわからない（中略）
④自分に対する評価が、処遇に結びついていない

・心とは、仕事を通じて自己啓発ができるか、達成感や充実感を味わえるか、ということである。

・社員の満足度は、「環境」「金」「心」の3Kで決まる。最重要は「心」。

・方向性とは、三点セットから成り立っているものであると理解する必要がある。その三つとは、「理念」「目標」「戦略」である。（中略）

ステップ1---現状認識
まず最初にやるべきは、現状をしっかり理解することである。（中略）

ステップ2---「なりたい姿」を明確にする（中略）

ステップ3---「何をするか」を考える

・八割以上の部下は「上司は話を聴いてくれない」と思っている。

・人を育てる最も効果的な方法は「権限委譲」

・ピーター・F・ドラッカーは、こんな言葉を残している。「人を育てるための最も効果的な方法は、任せることである」

・悪い情報こそすぐに上に上げよ、ということだ。グッドニューズは後回しでいい。だが、悪い情報は早く上に上げると言うことを、職場の習慣にしなければならない。そうすることによって、善後策にすみやかにとりかかれるからである。最も恐ろしいのは、報告が遅れて後手後手の対応になること。このことが、傷口をどんどん大きくしていくというのは、多くの事例が示している。

・会社の経営には、四つのステップが必要だと私は考えている。まずは会社の「理念やビジョン」。短期と長期の「目標」。目標達成するための「戦略」。そして、戦略をさらに具体的に組織の現場にまで落とし込んだ「戦術」。そして、この四つのステップの構築と実行のすべてを担うのが、まさにヒトなのである。

・「育っていない」のではなく、「育てていない」

・結果を出すためには、すでに書いたようにスキルとマインドという能力が必要である。

・あなたが社長としての合格点が得られるか、得られないかは、大きく2つの要素で決まる」

ここで言われたひとつの要素が、業績である。売上高であり、利益を上げられたかどうかだ。さもないと会社は継続できないからである。そしてもうひとつ、業績と並んで重要なこととして氏が挙げたのが、自分の後継者を育てたかどうか、という点だった。

・営業部長は「売れない」と言ってはいけない。経営者が「業績が伸びない」と言ってはいけない。売れないのでも、伸びないのでもない。売っていないのであり、伸ばしていないのだ。

・部下は四つに分類できる（中略）

人材
人財
人罪
人在

・忙しさから脱却し、ゆとりを持つには、やるべきことを理解し、やるべき順番をはっきりさせることだ。まずは紙に書く。目に見えるようにするのだ。

・経営という言葉は、仏教の言葉。原点は、人材育成という意味だ。実際、松下幸之助氏は「わが社は人をつくります。それからモノをつくります」と言った。トヨタ自動車は「モノづくりの前に人づくり」と言っている。

・経営とは限られた経営資源のやりくりなのである。

・会社で働く人間はどういう時に幸せな気持ちになれるか（中略）

私なりの経験では、三つの条件がある。

①やりたい仕事をやっている（中略）

②人から評価、感謝される（中略）

③それなりの収入に結びつく

・社員は会社に入った以上は、いい仕事をして結果を出し、会社の成長や発展に貢献をするという義務と責任がある。一方、会社には、人を社員として採用したからには、社員がいい仕事をし、結果を出せるような人財になるための機会を与えるという義務や責任がある。

・いまどきの若者をどう扱うか（中略）

普通の人にとっては、特に若い人には、アドバイスはうっとうしいものだ。こういうときは、答えは与えずに、ヒントを与える。答えを自分で探すように、上司が誘導するのである。

・子ども笑うないま来た道だ、年寄り笑うな行く道だ

・中途採用者を見分ける四つの質問

①あなたはなぜ、いまの会社を辞めて、ここに入りたいと思うのですか? （中略）

②あなたがいままでのビジネス人生の中で成し遂げた最大の功績は何でしたか? （中略）

③いままでのビジネスの経験の中で、一番大きな失敗を一つか二つ、挙げてください。また、その失敗から何を学びましたか? （中略）

④あなたの短期と長期の人生の目標は何ですか?

・基本姿勢としては部下のいい点を見てやる、というスタンスであって欲しい。弱みの修正を強制するよりは、強みを伸ばしたほうが人は伸びるからである。コイツのいいところはどこか。特色は何か。いい意味でのクセ(edge)は何か。やりたいこと、燃えることは何か……。

・アメリカでは、エグゼクティブの多くは話し方セミナーを受講する。リーダーになるための必須の投資と考えている。

・日本の会社で疑問に思わざるをえないのは、昇進は当たり前のようにあるのに、ほとんどの会社で降格人事がない、という現実である。

・いい仕事をしたら昇進する。ダメだから降格もありうる。その代わり、敗者復活戦があって、それに勝ち抜けば、それまで以上の昇進もありうる。それが社員に勇気を与える。

・正しい経営のためのリーダーの原則である。私は大きくそれを五つに分類している。

①自社の強みを生かしきれないことはやらない（中略）

②企業イメージやブランドイメージを損ねることはやらない（中略）

③継続性のないことはやらない（中略）

④単なる他社のまねはしない（中略）

⑤儲からない仕事はやらない

・自分の感情コントロールできない人が、仕事をコントロールできるはずはない。仕事をコントロールできない人が部下をコントロールできるとも思えない。部下をコントロールできない人に、部門や会社をコントロールできるはずがない。

・異見も意見

・「運」という字は、「運ぶ」という字。その気になって努力をすれば、「運」は自分のところに運んでくることができるのである。

・今日の自分は、昨日までの自分の結果である。将来の自分は今日からの自分の結果である

・国際比較の面で、日本は豊かな国である。便利になり、快適にもなった。だが、誰もが当面の心地よさを手に入れるようになった結果、「快適ゾーン」にこもりきりの人が増えたような気がする。

●書籍『伝説の外資トップが説く リーダーの教科書』より
新 将命 (あたらし まさみ) (著)
出版社: ダイヤモンド社 (2013年4月初版)
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